Hej Maria! Vad är en Second Opinion?
Second Opinion är ett av de sista stegen i en rekryteringsprocess, det innebär att man tar hjälp av en extern part/person för att göra en oberoende och fördjupad bedömning av de slutkandidater som tagits fram. En second opinion hjälper dig att identifiera den bäst kvalificerade kandidaten utifrån dina behov och förutsättningar.
Har du till exempel två superkandidater och har svårt att bestämma dig för vem som är bäst lämpad för jobbet, eller har du kanske några i ditt kontaktnät av kandidater som du vet är kvalificerade för positionen? Då kan en second opinion vara ett hjälpmedel för att säkerställa att rätt person får jobbet.
Varför och när ska man välja en Second Opinion?
En Second Opinion kan vara avgörande i val av både interna och externa kandidater. Dels för att få nya insikter om slutkandidaterna och för att få en bekräftelse på dina egna bedömningar. En Second Opinion kan också behövas när du vill ha ett underlag för introduktion och utvecklingsinsatser hos din befintliga personal.
Personliga egenskaper är avgörande för att en person ska trivas i en roll eller en organisation. Övrig kompetens är givetvis också viktigt och kan vara avgörande, men om inte tillräckliga personliga egenskaper finns så kommer det inte att fungera trots rätt kompetens. Dessa egenskaper kan vara svåra att kartlägga för rekryterande eller befintlig chef, det krävs en djup kunskap och väl prövade psykologiska metoder för att kartlägga dessa. Därför kan en Second Opinion bli ett bra verktyg att använda sig av för att minimera risken för en felrekrytering.
Att rekrytera är mycket kostsamt och att använda en Second Opinion blir i sammanhanget en liten merkostnad men kan vara väl värt i slutändan.
Kan du ge 3 konkreta fördelar med Second Opinion?
- Utomstående och oberoende bedömning av slutkandidater.
- Minskar risken för felrekrytering.
- Högre tilltro för processen från kandidater.
Hur hjälper du dina kunder med Second Opinion och hur går det till?
Då varje position, företag och urvalsprocess är unik och varierar från fall till fall så anpassas processen efter kundens behov och förutsättningar. I regel innehåller processen följande delar:
- Arbetspsykologiska tester (personlighets- och problemlösningstest).
- Djupintervju/kompetensbaserad intervju. Testresultaten återkopplas och valideras med kandidaten i samband med djupintervjun.
- Analys och sammanställning av resultat.
- Återkoppling till dig som beställare.
- Referenstagning.
Jag börjar alltid med att ha ett inledande samtal eller möte med rekryterande chef där vi går igenom kravprofilen/annonsen för tjänsten, vilka eventuella utmaningar det finns och om det är några specifika kompetenser som är viktiga för tjänsten. Det kan till exempel vara förmåga att fatta beslut, tänka strategiskt eller hur man agerar i en stressig situation. Jag får kandidaternas CV och tar därefter kontakt med dem och informerar om hur upplägget ser ut. Sedan skickar jag ut länkar till testerna som kandidaterna gör på hemmaplan.
Resultatet från testerna återkopplas muntligen till kandidat och kund, testresultatet kan även användas som bas i en andra djupintervju med kandidaten hos kund om man behöver det. Efter testerna så tar jag tar referenser, Jurek tar alltid tre referenser varav minst en chef enligt en väl utarbetad metodik som syftar till att få fram både styrkor och svagheter hos kandidaten. Jag ber även referenten bedöma ett antal av kandidatens egenskaper och dennes förmåga att hantera olika arbetssituationer.
Efter detta gör jag en avrapportering och rekommendation av testade kandidater till rekryterande chef som då kan bilda sig en uppfattning om hur väl kandidaten passar för tjänsten.
Tack Maria för att du delade med dig av dina erfarenheter och expertis inom området!
Vill du höra mer om hur vi på Jurek Public arbetar med Second Opinion?
Kontakta Eva Meyer, du når henne på eva.meyer@jurek.se och 070 142 31 56.
Jurek arbetar med Second opinion inom Offentlig sektor, Finans, Juridik, Marknad, Business Support & HR.
