Först och främst måste vi reda ut begreppen Urval, Search och Headhunting. När vi talar om urval så syftar det till de kandidater som vi presenterar för kund i en process. Det är kandidater som bäst stämmer överens med kundens önskemål, men även kandidater där vi ser potential och vägleder kunden till en vidgad vy. För att presentera ett gediget urval så kompletterar vi ansökningsprocessen med ett aktivt uppsökande av kandidater – en searchprocess. Search blandas ofta felaktigt ihop med headhunting, search handlar snarare om ett aktivt nätverkande där vi lär känna kandidater för att göra en träffsäker matchning när rätt jobb dyker upp. Så searchade kandidater är egentligen alla de som inte själva hittar tjänsten, istället upplyser och tipsar vi kandidater om tjänsten. Headhunting handlar snarare om ett specifikt önskemål från kunden där de redan har klart för sig vilken person de söker, ofta i form av konkreta namn.

Varför har Search blivit en så självklar del av rekryteringsprocessen idag? I takt med att andelen specialistyrken kompetensbrist ökat så har det blivit allt svårare att hitta rätt kandidat till rätt position. Många yrken har även brist på kompetens och då är det nödvändigt att aktivt söka upp kandidater. Den dyraste rekryteringen är när fel person hamnar på fel plats, därför värdesätter allt fler en mer gedigen process för att säkerställa kvalitén på rekryteringen.
Den förändrade rekryteringsprocessen har resulterat i att rekryteringsföretag behöver ta ett betydligt större ansvar idag. I och med att man agerar uppsökande så hamnar det slutliga urvalet plötsligt i ett helt nytt fokus. Den kritik som riktas mot rekryteringsbolag när det kommer till headhunting är nämligen att man riskerar att bli ett hinder för mångfald om man inte aktivt breddar sitt urval. Med andra ord krävs det att man har en noga strategi för att mångfald ska vara en del av det slutliga urvalet.

Det kanske låter enkelt att se till att mångfald är en självklar del av urvalet, men det är inte alltid så lätt. Kunden har ofta en tydlig kravspecifikation som inte alltid enbart innefattar meriter utan även önskemål om kön och ålder. Här är det viktigt att man som rekryterare förstår att man spelar en viktig roll när det kommer till att ifrågasätta och utmana företag. En förutsättning för att arbeta på Jurek är att du tror på Talang på lika villkor. Delar man den tron så vågar man även ta diskussionen med kund när den uppstår. Vårt arbete blir att ta fram ett urval som breddar kundens kravspecifikation och därmed öppna upp för värdefulla matchningar som de annars hade gått miste om.

Vissa kunder har kommit längre än andra och förstår att en urvalsprocess faktiskt kan hjälpa till när det kommer till ökad mångfald. Ibland används urvalsprocessen exempelvis för att aktivt söka upp kvinnor för att öka andelen kvinnor i styrelserummet. Då begränsar man förvisso för vissa sökande, men med målsättningen att uppnå mångfald. De searchade kandidaterna adderas ju utöver de som själva aktivt sökt tjänsten. Därav breddar vi faktiskt urvalet i stort och därmed även mångfalden.

Det största problemet uppstår när man inte vågar utmana kundens önskemål. Rekryteringsbranschen har fortfarande en lång väg att gå för att uppnå urval på lika villkor.  Vi vill påvisa vilka utmaningar vi alla står inför. Jurek vill självklart leva som vi lär och arbetar hela tiden med att själva se talang på lika villkor. Med det sagt hjälper denna rapport även oss att ständigt utvecklas mot en värld med lika villkor för alla arbetsföra.

Shervin Razani
Grundare och VD Jurek